Quarantäne / § 616 BGB

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Guten Tag,

folgender Sachverhalt ist uns nicht ganz klar:

Der Mitarbeiter war in Quarantäne. § 616 BGB ist im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen. Somit besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung für 4 Tage (lt. Auskunft Regierung Bayern) und erst ab dem 5. Tag Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Die Frage ist, wie die Lohnabrechnung erstellt werden muss?! Wenn die Fehlzeit für den gesamten Quarantäne-Zeitraum eingegeben wird hat das zur Folge, dass auch für die 4 Tage mit LFZ das Gehalt gekürzt und entsprechend steuerfrei mit Progressionsvorbehalt abgerechnet wird. Das ist aus unserer Sicht nicht schlüssig.

Für den Antrag auf Erstattung benötigen wir allerdings den Verdienstausfall für den gesamten Quarantäne-Zeitraum.. Vermutlich sind wir nicht die einzigen die dieses Problem betrifft.. Wir freuen uns auf Rückmeldungen.

MfG

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Aber für die ersten vier Tage hat der MA doch gar keinen Verdienstausfall?! 🤔

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Wir sehen es auch so, dass die ersten 4 Tage auf Kosten des Arbeitgebers ganz normal abgerechnet werden und erst ab dem 5. Tag über Fehlzeiten. Verwirrend ist für uns, dass die Regierung in Ihrem Antrag jedoch den Verdienstausfall für den gesamte Quarantäne Zeitraum bescheinigt haben will und nicht erst ab dem 5. Tag (haben dort auch extra nochmal nachgefragt und es wurde uns so bestätigt - Die kürzen dann die 4 Tage von selbst)..

Also Probeabrechnung mit gesamter Ausfallzeit als Nachweis für den Antrag und endgültige Abrechnung jedoch mit Fehlzeit erst ab dem 5. Tag?!

Da soll sich mal einer auskennen... 🙈

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Kein Ausfall für den AN aber trotzdem ein Lohnfortzahlungsfall für den AG, daher für Erstattungen entsprechend zu kennzeichnen? Oder ich habe hier was vollkommen falsch verstanden - is schon spät.... 

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Guten Tag,

nach den mir vorliegenden Informationen ist § 616 BGB in Verbindung mit Quarantäne wohl nicht anwendbar:

3. Hinweise zur aktuell noch gültigen Rechtslage

Das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) hatte am 26.08.2020 eine in Teilen zumindest fragwürdige Einschätzung zu Quarantäneobliegenheiten für Reiserückkehrer aus Risikogebieten und der Anwendung des Infektionsschutzgesetzes abgegeben.

„Der Arbeitnehmer muss auf Grund behördlicher Anordnung für den Zeitraum der Quarantäne zu Hause bleiben. Deshalb besteht für ihn weder die Pflicht, dafür Urlaub zu nehmen, noch muss er einen Verdienstausfall befürchten. ..… Jemand der Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung. Der Staat kommt auch dann für den Verdienstausfall auf, wenn jemand in ein Gebiet reist, bei dem schon vor der Reise feststeht, dass dies ein Risikogebiet ist."

Diese Einschätzung des BMG ist nach der nachstehenden und zutreffenden Auffassung der BDA, an einigen Stellen zu korrigieren:

1. Kann der Arbeitnehmer während einer Quarantäne seine Arbeitsleistung im sogenannten Homeoffice - also mobil - erbringen, bleiben seine Leistungspflichten ebenso wie die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bestehen.
2. Ist die Arbeit im Homeoffice nicht möglich, erlischt in diesen Fällen die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr vertragsgemäß anbieten. Es tritt auch kein Fall von § 616 BGB ein (soweit dieser nicht ohnehin einzel- oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist). Wird die Quarantäne aufgrund einer pandemischen Situation angeordnet, handelt es sich nicht um ein persönliches Leistungshindernis, sondern ein allgemeines Lebensrisiko. Darüber hinaus ist eine Quarantäne - selbst wenn sie nach sieben Tagen aufgrund einer (zweiten) Testung beendet werden kann - nicht kurzfristig, so dass auch insoweit von vornherein kein Vergütungsanspruch nach § 616 BGB erhalten bleibt. Nach ganz h. M. entfällt der Lohnanspruch bei Überschreiten der Erheblichkeitsschwelle auch von nur wenigen Tagen vollständig.
3. Der Arbeitnehmer kann das Erlöschen seines Entgeltanspruchs z. B. durch den Einsatz von Urlaub oder Guthaben auf Arbeitszeitkonten abwenden. Dies setzt eine einvernehmliche Abrede mit dem Arbeitgeber voraus.
4. Begibt sich der Arbeitnehmer wissentlich in ein Risikogebiet, liegt insoweit ein "Verschulden gegen sich selbst" vor. § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG lässt erkennen (auch wenn die Regelung Verstöße gegen Prophylaxe- und Impfobliegenheiten erfasst und daher nicht unmittelbar Anwendung findet), dass in solchen Fällen ein Anspruch nach dem Infektionsschutzgesetz nicht entstehen soll.
5. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht verpflichtet, entsprechend § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG in Vorleistung zu gehen und die Entschädigung für die Dauer von längstens sechs Wochen anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen.
6. Zu begrüßen ist demgegenüber, dass das Gesundheitsministerium ganz offenbar richtigerweise davon ausgeht, dass die Entschädigungspflicht nach § 56 IfSG generell auch durch eine Quarantäne kraft Rechtsverordnung ausgelöst werden kann. Bisher haben einige Landesbehörden für den Fall einer Quarantäne auf Grund Rechtsverordnung (teilweise sogar bei einem Verwaltungsakt in Gestalt einer Allgemeinverfügung) dies abweichend bewertet. Die BDA hat immer den Standpunkt vertreten, dass Quarantäneanordnungen auf der Grundlage von Rechtsverordnungen oder Allgemeinverfügungen solchen durch Verwaltungsakt gegenüber einer einzelnen oder mehreren Personen gleichstehen.

Die BDA hat zugesagt, sich an das BMG wenden und um Klarstellung der Position zu bitten.

Viele Grüße und einen schönen Tag.

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Hallo Lohnexperte,

Ihr Artikel ist auf eine allgemeine Quarantäne wegen Rückreise aus einem Risikogebiet gemünzt - nicht auf eine auf die einzelne Person bezogene individuelle Quarantäne.

Im ersten Fall kommt der 616 nicht zum Tragen, im zweiten schon.

Zum eigentlichen Thema: Die Datev hatte doch verschiedene Ausfallschlüssel erstellt für die Quarantänemöglichkeiten - gibt es da keinen passenden?

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Hallo Lohnhilfe,

ich habe hier noch einmal den allgemeinen Link zum von mir zitierten Hinweis:

https://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf/$file/Arbeitsrechtliche-Folgen-einer-Pandemie.pdf

Unter Punkt VI Vergütungsrisiko (Seite 9) wird nach meinem Verständnis generell auf eine Quarantäneanordnung abgestellt; und zwar unabhängig von Reisen.

Mein Fazit derzeit: Laut Rechtsauffassung vom BDA ist im Pandemiefall § 616 BGB nicht zutreffend.

Viele Grüße und einen schönen Tag.

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Laut Rechtsauffassung der auszahlenden Behörden scheint §616 BGB aber wohl zutreffend zu sein.

Der für das Rheinland / NRW? zuständige LVR fragt zum Beispiel in seinem Online-Antrag den Anspruch nach §616 BGB ab.

Beantwortet man diese Frage mit "Ja", erscheinen Eingabefelder mit Von, Bis und Anzahl der Tage.

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Hallo anjuwan,

richtig; hier geht es um die Auslegung des § 616 BGB in einer vorher noch nicht aufgetretenen Sachlage (Pandemie). Und wie kaum anders zu erwarten, finden diejenigen, die ggf. zahlen müssten, eine Rechtsauffassung incl. Begründung, so dass keine Zahlungen (oder nicht in vollem Umfang) durch sie zu leisten sind …

Im schlimmsten Fall erhält der von Quarantäne betroffene Mitarbeiter weder vom Arbeitgeber (BDA: § 616 BGB greift nicht) noch über die Entschädigung lt. IfSG für die strittige Zeit Geld …

Viele Grüße und einen schönen Tag.

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Hier kann man doch seiner Rechtsauffassung folgen. Bestand ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB beantwortet man mit "Nein". Da nach der Auffassung des Arbeitgebers kein Anspruch besteht.

Bei einer eventuellen Prüfung muss man sich dann halt streiten, wenn überhaupt geprüft wird.

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Ich bin lange darum herum gekommen, musste jetzt aber auch angeordnete Quarantäne abrechnen und ganz ehrlich: Ich habe das ab dem ersten Tag als Entschädigung abgerechnet... Ich war jetzt ganz baff.

§ 616 BGB würde ja genauso bei Kindkrank greifen. Auch das rechne ich IMMER ab dem ersten Tag als unbezahlt ab. Diese Vorschrift ist ja so schwammig, da bräuchten wir ja keine Krankenscheine mehr. 

Auch eine Krankheit des Arbeitnehmers würde da doch die ersten paar Tage darunter fallen.

Ich finde das dann ganz schön AG-unfreundlich, wenn er die ersten Tage auf den Kosten sitzen bleiben sollte.

Naja - zum Glück können Arbeitsverträge auch mündlich geschlossen werden 😉

Viele Grüße

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@eileenfiedler  schrieb:

Naja - zum Glück können Arbeitsverträge auch mündlich geschlossen werden 😉

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Damit wäre ich vorsichtig. Grundsätzlich gibt es nach das Nachweisgesetz. Der Ausschluss des § 616 BGB wird zwar dort nicht als Pflichtangabe genannt, allerdings gilt ein schriftlicher Arbeitsvertrag bzw. die Dokumentation nach dem Nachweisgesetz als Beweismittel. 

Es macht daher wirklich Sinn, wenn Sie den Ausschluss von § 616 BGB schriftlich festhalten. Im Weiteren macht es an ganz vielen Stellen Sinn, dass es einen schriftlichen Arbeitsvertrag bzw. die schriftliche Dokumentation der vertraglichen Bedingungen gibt.

Im Streitfall haben Sie ohne Dokumentation meist schlechte Karten.

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Ich stimme Ihnen in allen Punkten zu - die Praxis sieht leider oft ganz anders aus! 

Fraglich wäre dann natürlich, wer in der der Beweispflicht  ist. 

Hut ab vor allen, die den 616 auf dem Schirm hatten! Da hätte ich nämlich im Leben nicht dran gedacht 😉

Da wird gemacht und getan und Gelder locker gemacht und dann sollen die AG 5 Tage bezahlt freistellen!?

Es wird sich mir nicht erschließen. Aber gut, ich bin jetzt aufgeklärt. 

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Im Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach § 56 Abs. 1 und §§ 57, 58 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) der bayerischen Regierung wird das wie folgt abgefragt:

11.Lohnfortzahlung
Falls zutreffend: Eine Fortzahlung des Gehalts durch denArbeitgeber erfolgte
von ...
bis ...

• Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts, weil § 616 BGB im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag nicht ausgeschlossen ist.

• Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts, weil § 616 BGB im Arbeitsvertrag/Tarifvertrag ausgeschlossen ist (entsprechenden Vertrag – Auszug - in Kopie beifügen)

Kann der entsprechende Vertrag nicht vorgelegt werden kürzt die Regierung automatisch die Erstattung um 4 Tage..

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@eileenfiedler  schrieb:

Fraglich wäre dann natürlich, wer in der der Beweispflicht  ist. 

Ohne die Aufzeichnungen nach dem Nachweisgesetz, in denen der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbestandteile aufzunehmen hat, bestehen für die Gegenseite vor Gericht in der Regel Beweiserleichterungen. Ich würde auch sagen, dass ein Ausschluss der Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB wesentlich ist.

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@eileenfiedler  schrieb:

Ich stimme Ihnen in allen Punkten zu - die Praxis sieht leider oft ganz anders aus! 

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Das weiß ich aus eigener täglicher leidlicher Erfahrung selbst. Allerdings sollten wir ja nun einmal gewappnet sein und zumindest den Mandanten warnen und auf eine Beratung bei einem Anwalt hinweisen können.

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hallo MMCP, wie haben Sie den Fall gelöst ,mit der Probeabrechnung für gesamte Fehlzeit und dann mit richtige ab 5 Tag?

Ich habe auch das gleiche Problem mit der Vertragsklausel §616 uns wurden auch 4 Tage abgezogen und dann noch die restliche Fehlzeit sogar auch abgelehnt worden, da der AN wohl Symptome hatte.

Begründung mit Symptomen sollte die KK nach AAG zahlen. Der AN war aber nicht beim Arzt, da er sich während der Quarantäne zu Hause aufhalten sollte und jetzt nach 6 Monaten ( soviel wurde zur Bearbeitung gebraucht) geht es auch nicht mehr rückwirkend , also zahlt die Kk auch nichts ohne AU. Fazit AG bleibt auf seinen Kosten zu 100% sitzen! 😞

Ich habe aber auch andere Fälle die ich bearbeiten muss, tät mich daher Ihre Lösung interessiert, ob es geklappt hat mit der Probeabrechnung und Endabrechnung , so wie Sie geschildert haben.

Vielen Dank

mfg HN